Et je mets en œuvre

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laurentbourdeau@alga.fr

Cette formation a pour objectif de favoriser le retour à l’emploi de personnes de plus de 45 ans par l’acquisition des compétences de tuteur et mentor (tutorat et mentorat).

Répondre à l’enjeu

Il y a une double attente et une adéquation à trouver entre les besoins des entreprises et les demandeurs d’emploi.

Les séniors doivent  :

• Etre à jour sur les codes qui régissent le monde de l’emploi : connaitre et s’adapter à l’évolution du marché de l’emploi et aux attentes des recruteurs
• Valoriser son parcours professionnel et adapter ses compétences aux besoins de l’entreprise.
• Apporter une dimension durable par sa capacité à passer le relai (tutorat et mentorat)
• Augmenter sa plus-value en tant que senior par sa capacité à former des plus jeunes

D’un point de vue personnel, le sénior doit :

• Croire à l’impossible retour à l’emploi
• Développer la mobilité
• Reprendre confiance en soi en donnant du sens à son parcours
• Savoir se vendre en mettant en avant ses compétences et ses qualités

Apprendre à transmettre est  un moyen de répondre aux enjeux

Le tutorat et le mentorat sont des compétences nouvelles pour faciliter le retour à l’emploi et un bon moyen de mieux aborder le marché de l’emploi.

Le tutorat et le mentorat sont deux formes d’accompagnement de plus jeunes par des personnes d’expérience.

• Le mentorat s’applique à des besoins de développement des qualités et des savoir-être dans une logique de processus.

L’acquisition des ces compétences demande d’avoir un regard nouveau et positif sur son parcours, ses propres compétences, ses qualités personnelles et au-delà de ses exigences naturelles considérer l’autre (le plus jeune) avec un regard bienveillant et compréhensif. Cela demande aussi des compétences de pédagogie et de communication.

Cette nouvelle posture et les compétences acquises pour transmettre contribuent à changer la manière d’aborder une réponse à une offre d’emploi, car la personne maîtrise mieux ce qui fait la richesse de son parcours et sait en parler.

Nous aidons les séniors grâce à une démarche en 4 étapes :

• Module 1 : Activer les clés de sa recherche d’emploiModule 1
• Module 2 : Valoriser son parcours professionnel : mon parcours, mes compétences, ma personnalité (mes qualités)Module 2
• Module 3 : Être efficient dans sa recherche d’emploi : savoir parler de soi et de son parcoursModule 3
• Module 4 : Augmenter son employabilité : transmettre avec le tutorat et le mentoratModule 4

Ce dispositif a été mis en place avec succès à l’initiative du PLIE d’Aurillac avec le soutien du FSE et de l’Etat et l’aide de l’AGEFOS PME d’Auvergne. Plus de 80 % des participants sont allés au bout du parcours.

Le mentorat constitue une réponse à différents enjeux personnels, organisationnels et sociétaux par exemple : la gestion des ressources humaines, la relève du savoir, des compétences et des talents; le développement de l’entrepreunariat et du leadership; l’accession à des postes de haut niveau chez les femmes; l’éducation, la qualification et la socialisation; l’intégration des personnes immigrantes; la transmission de la culture organisationnelle; l’insertion sur le marché du travail et l’accessibilité à l’emploi; la participation citoyenne; l’engagement communautaire; etc.

Quels sont les avantages et les bénéfices du mentorat en lien avec différents enjeux organisationnels et sociétaux? Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’un programme de mentorat qui favorisent des retombées positives et durables pour une organisation? Pour une société? Quels sont les retours possibles sur l’investissement d’un programme de mentorat? Comment mesurer les effets et les bénéfices organisationnels du mentorat?  Ces questions sont au cœur de la thématique proposée pour ce 7e colloque de Mentorat Québec.

Présentation colloque MQ mai 2012

durant le 7e colloque de Mentorat Québec : « SAVOIR tirer profit d’une RICHESSE DURABLE : le MENTORAT »

du 3 au 4 Mai 2012

Plus d’informations en cliquant ici

L’employabilité des salariés par l’acquisition des compétences de tuteur et de mentor – Une expérimentation française.

Laurent BOURDEAU – Formateur et Consultant – Fondateur de ALGA – France

Dans le cadre de la stratégie de Lisbonne pour l’emploi, l’Union européenne s’est fixée l’objectif d’atteindre en 2010 un taux d’emploi de 50 % pour les personnes âgées de 55-64 ans. Ce taux en France était encore de 42,5 % en 2011. A titre de comparaison la Suède est à 70 % sur cette même classe d’âge.

Avec la réforme des retraites, le « papy boom » et la crise économique actuelle, le maintien et le retour à l’emploi des salariés âgés est un enjeu important de notre économie.

Notre présentation porte sur une expérimentation faite en France sur l’accroissement de l’employabilité de salariés âgés de plus de 50 ans par l’acquisition des compétences de tuteur et de mentor, afin de faciliter leur retour à l’emploi.

Cette action est à l’initiative du Pôle Locale pour l’Insertion et l’Emploi (PLIE) d’Aurillac (France) et a été financée par l’Etat français et le Fonds Social Européen (FSE) et avec le concours de l’AGFOS PME du Cantal.

Notre présentation décrit le dispositif qui a été mis en place et les résultats quantitatifs et qualitatifs obtenus. Elle présente en conclusion une analyse des éléments clés de succès ainsi que des recommandations pour le déploiement d’une telle démarche.

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Il y a beaucoup de programmes de mentorat qui ne fonctionnent pas et on attribue à tort cet échec au mentorat plus qu’à la manière dont le programme a été pensé et mis en œuvre.

D’expérience, il apparait que les clés de réussite d’un programme de mentorat sont :

• Protéger le programme par l’adhésion d’un haut cadre ;
• Penser le programme et en définir les paramètres (attendus, public visé, sélection, charte, règles de fonctionnement, ROI…) ;
• Soigner la sélection des mentors (surtout au début) ;
• Former les mentors et informer les mentorés ;
• Manager le programme comme un projet avec un chef de projet (le coordonateur).

Chez Bombardier, le programme de mentorat a débuté en 2004 et a été soutenu par un des vice-présidents.

Il a débuté modestement par 5 dyades et chaque année 5 ou 6 nouvelles dyades se sont ajoutées au programme tandis que d’autres s’achevaient naturellement. Il y a à l’heure actuelle 35 dyades actives.

Les mentors sont sélectionnés pour leur capacité à transmettre leur expérience sans donner de conseil pour autant. Ils suivent une formation de trois demi-journées et sont supervisés par le coordonateur qui agit comme un « super-mentor ».

Par ailleurs, les mentorés sont informés de ce que devrait être une relation mentorale afin qu’ils puissent réagir si quelque chose de convient pas et en parler au coordonateur.

Le programme de mentorat chez Bombardier a pour objectif de :

• Favoriser le transfert des valeurs et de la culture de l’entreprise,
• Briser le silo entre les départements et les générations,
• Mobiliser (vs motiver),
• Gérer la croissance.

Le critère de réussite est directement lié au fait que les dyades continuent à être actives, et que les mentors continuent à redemander des mentorés, et cela même si cela leur prend du temps (non rémunéré). C’est la preuve directe qu’aussi bien les mentors que les mentorés y trouvent leur compte car rien de les oblige à poursuivre la relation si elle ne leur convenait pas.

Par ailleurs, les impacts du programme qui ont été observés sont :

• Meilleure compréhension entre les plus jeunes et les plus vieux,
• Amélioration de la communication entre les départements,
• Diminution du « turn over ».

Mais aussi de développer un sentiment :

• De reconnaissance vis-à-vis de l’entreprise,
• D’accomplissement,
• De bien être,

Chez les mentorés comme chez les mentors.

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Difficile à définir car il n’y a pas de concept de référence. Cela suppose de faire abstraction des autres formes d’accompagnement (tutorat, coaching, conseil…).

Une première définition :

C’est une relation volontaire, gratuite et dans la durée entre deux personnes d’une même entreprise. Le mentor, ayant une expérience notable et reconnue, crée un espace relationnel dans lequel le mentoré va pouvoir développer son identité professionnelle.

Un espace relationnel, c’est quoi ?

C’est un espace de confiance, confidentiel et discret, à l’écart du bruit et de l’agitation de l’entreprise, avec quelqu’un qui par son expérience comprend ce que vit le mentoré.

C’est un espace pour réfléchir tout haut. Un espace refuge dans lequel le mentoré peut exprimer ses aspirations, ses questionnements, son inconfort dans un environnement professionnel qui bouge très vite. Il bénéficie d’un soutien personnel, et développe le sentiment de compétence qui lui permet de mieux vivre l’inconfort et développer ses solutions.

Mentorat traditionnel vs Mentorat de développement

Dans le mentorat traditionnel, la rencontre est fortuite et le Mentor prend sous son aile son protégé. Il le guide dans les méandres de l’entreprise, lui indique les pièges et l’introduit dans son réseau d’affaire. Ce type de mentor donne des conseils et dirige le mentoré.

Dans le mentorat de développement, le Mentor par son expérience pose des questions qui n’ont pas d’autre but que de permettre au mentoré de mieux percevoir la réalité de son travail. Le mentor est détaché des résultats du mentoré.

Le mentor partage aussi sa « lecture » de la situation et des enjeux professionnels, mais il ne tente pas de les « vendre » au mentoré. Il n’a pas besoin de donner de conseil et ne donne pas de conseil.

C’est quoi la différence avec le coaching ?

Sur la forme : Les outils de communication du mentor sont les mêmes qu’en coaching, mais aussi qu’en thérapie ou toute autre forme d’accompagnement où il est important de laisser la place à la parole de l’autre.

Un coaching est le plus souvent composé d’une dizaine de séances. Un accompagnement mentoral se fait sur une durée d’un à deux ans et les entretiens durent entre 1h30 et 2h00.

Sur le fond : Le coaching fonctionne avec un objectif à atteindre dans un nombre défini de séances. Une fois posé l’objectif, le coach a en charge d’emmener le coaché pour qu’il l’atteigne. Il choisit des outils, développe une stratégie pour le coaché. Le coach n’est pas détaché du résultat puisqu’il est payé pour ça.

Avec le Mentorat, la relation est libre. Le mentor y veille et la gratuité est important en cela. En effet, le mentor est volontaire et bénévole. Aussi le mentoré a toute liberté d’interrompre l’accompagnement s’il n’y trouve pas son compte. C’est le mentoré qui dirige l’entretien dans une relation de responsabilité et de confiance. La qualité d’une relation mentorale s’évalue sur le temps qu’elle dure. Avec un bon mentor, il n’est pas rare que le mentoré demande de poursuivre la relation au-delà des deux ans.

Le Mentor est il un modèle ?

Son expérience reconnue joue sur l’idée que le mentoré peut lui aussi réussir. Le mentor est plus exemplaire que modélisant dans le sens où le mentoré ne se sent pas obligé de faire comme lui. Le mentor est plus un exemple de la manière dont il a réussi à concilier son identité personnelle et les attentes de l’entreprise. Il transmet plus un méta-programme dans une dimension d’apprendre à apprendre.

Tout le monde peut-il devenir Mentor ?

Être mentor demande des qualités humaines : l’humilité, la bienveillance, être capable de ne pas donner des conseils, accepter la différence de l’autre.

Au-delà de ces qualités, il y a un savoir faire et une posture qu’il est possible d’acquérir par la formation.

Former les mentors !

C’est un sujet délicat car les mentors sont des personnes qui ont déjà beaucoup d’expérience et certains pensent qu’ils n’ont pas besoin de formation. Dix ans d’expérience montrent que l’acceptation de l’idée d’être formé est un indicateur de la qualité futur mentor.

La formation consiste à prendre conscience de ce qui est aidant dans une relation d’accompagnement et que généralement le futur mentor possède inconsciemment déjà. Il s’agit surtout de savoir invoquer ce savoir faire pendant la durée de l’entretien avec son mentoré.

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Très développé au Canada et aux Etats-Unis, comment le situer par rapport aux autres formes d’accompagnement (tutorat, coaching) ? A quelles problématiques d’entreprise peut-il répondre ?

Voici quelques éléments de réponse de la part de Josiane Parnet et Laurent Bourdeau, Fondateur et formateur de ALGA, qui travaillent actuellement à l’implantation du mentorat en France et à son adaptation à la culture française.

Retrouvez la vidéo de leur intervention

(édition 2 février 2012)

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3 domaines d’intervention :

• Le management de la transmission (knowledge management)
• La motivation des Seniors
• Les solutions RH pour aider à la dynamisation des équipes et des hommes

3 piliers :

• Une vision stratégique juste des enjeux sociaux et sociétaux
• Une force d’action pragmatique et rigoureuse permettant un déploiement proportionnel aux besoins
• Un sens aigu de la relation humaine profondément ancrée dans le respect de la différence et l’écoute dans une recherche d’harmonie

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Une action innovante qui s’est adressée à des demandeurs d’emploi. « Grâce à un travail collectif, des échanges en groupe et des exercices individuels, le but était de permettre aux demandeurs d’emploi de prendre conscience de leurs compétences ; de leur donner les outils pour les transmettre par le biais du mentorat.  Pour rappel le mentorat conjugue le savoir-être au savoir-faire. explique Laurent Bourdeau, fondateur et formateur de ALGA. « Nous travaillons à la fois sur la recherche d’emploi et la capacité à transmettre qui apportera une valeur ajoutée à leur candidature.»

(édition 2 février 2012)

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relève du savoir, des compétences et des talents; développement de l’entrepreunariat et du leadership; accession à des postes de haut niveau; éducation, qualification ; transmission de la culture organisationnelle; insertion sur le marché du travail; accessibilité à l’emploi

25 seniors, secrétaire, chauffeur-livreur, ouvrier, commercial, horticulteur ont participé à la 4e session d’une formation au mentorat-tutorat mise en place par le Plan local pour l’insertion et l’emploi (PLIE) de la Communauté d’agglomération du basin d’Aurillac avec l’aide de fonds européen FSE et en partenariat avec le Service public de l’Emploi et Pôle Emploi.

Alga a été missionnée pour les former au mentorat-tutorat

L’action innovante, car elle s’adressait à des demandeurs d’emploi s’est déroulée entre octobre et décembre 2011. « Grâce à un travail collectif, des échanges en groupe et des exercices individuels, le but était de leur permettre de prendre conscience de leurs compétences ; puis de leur donner les outils pour les transmettre par le biais du mentorat qui englobe le savoir-être en plus du savoir-faire, expliquent Josiane Parnet, formatrice et Laurent Bourdeau, formateur de ALGA.

« Nous travaillons à la fois sur la recherche d’emploi et la capacité à transmettre qui apportera une valeur ajoutée à leur candidature.» Devant la richesse des échanges dans le groupe, les formateurs s’avouent « époustouflés par leurs compétences et l’envie de se battre des participants. Ils ont beaucoup à apporter ». Leur parcours se poursuivra début 2012 par une immersion en entreprise.

(édition 2 février 2012)

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relève du savoir, des compétences et des talents; développement de l’entrepreunariat et du leadership; accession à des postes de haut niveau; éducation, qualification ; transmission de la culture organisationnelle; insertion sur le marché du travail; accessibilité à l’emploi