Il y a beaucoup de programmes de mentorat qui ne fonctionnent pas et on attribue à tort cet échec au mentorat plus qu’à la manière dont le programme a été pensé et mis en œuvre.

D’expérience, il apparait que les clés de réussite d’un programme de mentorat sont :

• Protéger le programme par l’adhésion d’un haut cadre ;
• Penser le programme et en définir les paramètres (attendus, public visé, sélection, charte, règles de fonctionnement, ROI…) ;
• Soigner la sélection des mentors (surtout au début) ;
• Former les mentors et informer les mentorés ;
• Manager le programme comme un projet avec un chef de projet (le coordonateur).

Chez Bombardier, le programme de mentorat a débuté en 2004 et a été soutenu par un des vice-présidents.

Il a débuté modestement par 5 dyades et chaque année 5 ou 6 nouvelles dyades se sont ajoutées au programme tandis que d’autres s’achevaient naturellement. Il y a à l’heure actuelle 35 dyades actives.

Les mentors sont sélectionnés pour leur capacité à transmettre leur expérience sans donner de conseil pour autant. Ils suivent une formation de trois demi-journées et sont supervisés par le coordonateur qui agit comme un « super-mentor ».

Par ailleurs, les mentorés sont informés de ce que devrait être une relation mentorale afin qu’ils puissent réagir si quelque chose de convient pas et en parler au coordonateur.

Le programme de mentorat chez Bombardier a pour objectif de :

• Favoriser le transfert des valeurs et de la culture de l’entreprise,
• Briser le silo entre les départements et les générations,
• Mobiliser (vs motiver),
• Gérer la croissance.

Le critère de réussite est directement lié au fait que les dyades continuent à être actives, et que les mentors continuent à redemander des mentorés, et cela même si cela leur prend du temps (non rémunéré). C’est la preuve directe qu’aussi bien les mentors que les mentorés y trouvent leur compte car rien de les oblige à poursuivre la relation si elle ne leur convenait pas.

Par ailleurs, les impacts du programme qui ont été observés sont :

• Meilleure compréhension entre les plus jeunes et les plus vieux,
• Amélioration de la communication entre les départements,
• Diminution du « turn over ».

Mais aussi de développer un sentiment :

• De reconnaissance vis-à-vis de l’entreprise,
• D’accomplissement,
• De bien être,

Chez les mentorés comme chez les mentors.

Difficile à définir car il n’y a pas de concept de référence. Cela suppose de faire abstraction des autres formes d’accompagnement (tutorat, coaching, conseil…).

Une première définition :

C’est une relation volontaire, gratuite et dans la durée entre deux personnes d’une même entreprise. Le mentor, ayant une expérience notable et reconnue, crée un espace relationnel dans lequel le mentoré va pouvoir développer son identité professionnelle.

Un espace relationnel, c’est quoi ?

C’est un espace de confiance, confidentiel et discret, à l’écart du bruit et de l’agitation de l’entreprise, avec quelqu’un qui par son expérience comprend ce que vit le mentoré.

C’est un espace pour réfléchir tout haut. Un espace refuge dans lequel le mentoré peut exprimer ses aspirations, ses questionnements, son inconfort dans un environnement professionnel qui bouge très vite. Il bénéficie d’un soutien personnel, et développe le sentiment de compétence qui lui permet de mieux vivre l’inconfort et développer ses solutions.

Mentorat traditionnel vs Mentorat de développement

Dans le mentorat traditionnel, la rencontre est fortuite et le Mentor prend sous son aile son protégé. Il le guide dans les méandres de l’entreprise, lui indique les pièges et l’introduit dans son réseau d’affaire. Ce type de mentor donne des conseils et dirige le mentoré.

Dans le mentorat de développement, le Mentor par son expérience pose des questions qui n’ont pas d’autre but que de permettre au mentoré de mieux percevoir la réalité de son travail. Le mentor est détaché des résultats du mentoré.

Le mentor partage aussi sa « lecture » de la situation et des enjeux professionnels, mais il ne tente pas de les « vendre » au mentoré. Il n’a pas besoin de donner de conseil et ne donne pas de conseil.

C’est quoi la différence avec le coaching ?

Sur la forme : Les outils de communication du mentor sont les mêmes qu’en coaching, mais aussi qu’en thérapie ou toute autre forme d’accompagnement où il est important de laisser la place à la parole de l’autre.

Un coaching est le plus souvent composé d’une dizaine de séances. Un accompagnement mentoral se fait sur une durée d’un à deux ans et les entretiens durent entre 1h30 et 2h00.

Sur le fond : Le coaching fonctionne avec un objectif à atteindre dans un nombre défini de séances. Une fois posé l’objectif, le coach a en charge d’emmener le coaché pour qu’il l’atteigne. Il choisit des outils, développe une stratégie pour le coaché. Le coach n’est pas détaché du résultat puisqu’il est payé pour ça.

Avec le Mentorat, la relation est libre. Le mentor y veille et la gratuité est important en cela. En effet, le mentor est volontaire et bénévole. Aussi le mentoré a toute liberté d’interrompre l’accompagnement s’il n’y trouve pas son compte. C’est le mentoré qui dirige l’entretien dans une relation de responsabilité et de confiance. La qualité d’une relation mentorale s’évalue sur le temps qu’elle dure. Avec un bon mentor, il n’est pas rare que le mentoré demande de poursuivre la relation au-delà des deux ans.

Le Mentor est il un modèle ?

Son expérience reconnue joue sur l’idée que le mentoré peut lui aussi réussir. Le mentor est plus exemplaire que modélisant dans le sens où le mentoré ne se sent pas obligé de faire comme lui. Le mentor est plus un exemple de la manière dont il a réussi à concilier son identité personnelle et les attentes de l’entreprise. Il transmet plus un méta-programme dans une dimension d’apprendre à apprendre.

Tout le monde peut-il devenir Mentor ?

Être mentor demande des qualités humaines : l’humilité, la bienveillance, être capable de ne pas donner des conseils, accepter la différence de l’autre.

Au-delà de ces qualités, il y a un savoir faire et une posture qu’il est possible d’acquérir par la formation.

Former les mentors !

C’est un sujet délicat car les mentors sont des personnes qui ont déjà beaucoup d’expérience et certains pensent qu’ils n’ont pas besoin de formation. Dix ans d’expérience montrent que l’acceptation de l’idée d’être formé est un indicateur de la qualité futur mentor.

La formation consiste à prendre conscience de ce qui est aidant dans une relation d’accompagnement et que généralement le futur mentor possède inconsciemment déjà. Il s’agit surtout de savoir invoquer ce savoir faire pendant la durée de l’entretien avec son mentoré.

Très développé au Canada et aux Etats-Unis, comment le situer par rapport aux autres formes d’accompagnement (tutorat, coaching) ? A quelles problématiques d’entreprise peut-il répondre ?

Voici quelques éléments de réponse de la part de Josiane Parnet et Laurent Bourdeau, Fondateur et formateur de ALGA, qui travaillent actuellement à l’implantation du mentorat en France et à son adaptation à la culture française.

Retrouvez la vidéo de leur intervention

(édition 2 février 2012)

3 domaines d’intervention :

• Le management de la transmission (knowledge management)
• La motivation des Seniors
• Les solutions RH pour aider à la dynamisation des équipes et des hommes

3 piliers :

• Une vision stratégique juste des enjeux sociaux et sociétaux
• Une force d’action pragmatique et rigoureuse permettant un déploiement proportionnel aux besoins
• Un sens aigu de la relation humaine profondément ancrée dans le respect de la différence et l’écoute dans une recherche d’harmonie

Une action innovante qui s’est adressée à des demandeurs d’emploi. « Grâce à un travail collectif, des échanges en groupe et des exercices individuels, le but était de permettre aux demandeurs d’emploi de prendre conscience de leurs compétences ; de leur donner les outils pour les transmettre par le biais du mentorat.  Pour rappel le mentorat conjugue le savoir-être au savoir-faire. explique Laurent Bourdeau, fondateur et formateur de ALGA. « Nous travaillons à la fois sur la recherche d’emploi et la capacité à transmettre qui apportera une valeur ajoutée à leur candidature.»

(édition 2 février 2012)

25 seniors, secrétaire, chauffeur-livreur, ouvrier, commercial, horticulteur ont participé à la 4e session d’une formation au mentorat-tutorat mise en place par le Plan local pour l’insertion et l’emploi (PLIE) de la Communauté d’agglomération du basin d’Aurillac avec l’aide de fonds européen FSE et en partenariat avec le Service public de l’Emploi et Pôle Emploi.

Alga a été missionnée pour les former au mentorat-tutorat

L’action innovante, car elle s’adressait à des demandeurs d’emploi s’est déroulée entre octobre et décembre 2011. « Grâce à un travail collectif, des échanges en groupe et des exercices individuels, le but était de leur permettre de prendre conscience de leurs compétences ; puis de leur donner les outils pour les transmettre par le biais du mentorat qui englobe le savoir-être en plus du savoir-faire, expliquent Josiane Parnet, formatrice et Laurent Bourdeau, formateur de ALGA.

« Nous travaillons à la fois sur la recherche d’emploi et la capacité à transmettre qui apportera une valeur ajoutée à leur candidature.» Devant la richesse des échanges dans le groupe, les formateurs s’avouent « époustouflés par leurs compétences et l’envie de se battre des participants. Ils ont beaucoup à apporter ». Leur parcours se poursuivra début 2012 par une immersion en entreprise.

(édition 2 février 2012)

à la Soirée Découverte sur l’Ennéagramme du jeudi 23 février 2012 (18h30 – 20h00) – Hôtel Mercure – carrefour J. Monnet – Compiègne

Les participants de 2011 seront aux côtés de Laurent Bourdeau pour vous témoigner de ce que l’Ennéagramme leur a apporté dans leur vie professionnelle

L’entrée est libre ; venez nombreux !

Ce type d’entretien a permis d’améliorer le dialogue avec les salariés. Plusieurs parmi eux ont avoué qu’en plus de 30 ans de carrière, c’était la première fois qu’ils se sentaient réellement écoutés.

Par ailleurs, le « plan Seniors » a permis de mettre en place un processus formalisé de tutorat sur des postes clés pour l’entreprise et de mettre l’accent sur la prévention de la pénibilité pour les salariés de plus de 50 ans à travers une concertation avec la médecine du travail.

Pour plus de renseignements sur ce type d’accompagnement contactez-nous ici.